כיצד קורה שעובד שנמצא מתאים מתברר לבסוף ככישלון חרוץ?

 

למה לאחר שנברנו בקו"ח, ביצענו ראיונות אישיים, שלחנו מועמדים

שנמצאו פוטנציאליים לאבחון, וקיבלנו גם תוצאות מעודדות

לגבי אחד מהם שאף נמצא מתאים –

מסתבר לאחר זמן שאייש את המשרה… שהוא כישלון?

איך זה שלמרות שנמצא מתאים לתפקיד, תוך זמן קצר

חוסר התאמתו למשרה מהדהדת בעוצמה?!

 

מה קרה? מה הסיבה לכך?

אחת מהטעויות הקריטיות הרווחות בחיפוש אחר העובד המתאים

נעוצה במיקוד התאמתו למשרה, בעוד שבדרך כלל לא שמים לב

למרכיב חשוב לא פחות – ולעתים אף יותר –

שלמעשה גם נדרשת התאמתו למסגרת, לחברה, לפירמה!

 

כך יוצא, שאדם בעל כישורים ויכולות שיש בהם כדי

לתת מענה, ואפילו גבוה, למשרה מסוימת, מוצא את עצמו

נכשל בתפקיד בגלל קשיי הסתגלות למערכת.

 

דוגמאות?

נבחן למשל מנהלת חשבונות. מעבר להתאמתה למשרה גרידא,

אם היא גם אמורה במסגרת תפקידה בארגון אליו מצטרפת

לתת מענה ליותר ממנהל או רו"ח אחד,

או שעליה לעבוד כמה ימים לחילופין אצל כמה לקוחות –

הרי שנדרש ממנה ביתר שאת (ומצריך שימת דגש)

רמת, כישורי ויכולות שירות גבוהות, וזאת הרבה

מעבר לכישורי תפקיד הנהלת החשבונות עצמם.

 

דוגמאות נוספות –

מועמד ראוי עשוי "להיבלע" או דווקא "לפרוח" בארגון גדול.

אחר נמצא במיטבו כאשר מתאפשר לו לתפקד לבד. לעומתו נוכל למצוא את זה

שיכולותיו "מתאיידות" למול עמיתים "מרפקנים" ותחרותיים,

בעוד שחברו בשיא כושרו בעיקר כשהוא נתון לתחרות.

 

ומה קורה בארגון שעובד ב – "OPEN SPACE"? כאשר המועמד הוא בעצם

חביב, נחמד וחברותי, אולם מעורר נגדו אנטגוניזם לא מוסבר בגלל

שללא משים פשוט חודר "לטריטוריה" של חבריו לצוות?

 

ואלו רק חלק מזערי מהאפשרויות.

 

המסקנה המתבקשת

יש לתת את הדעת לא רק על מידת התאמתו של המועמד לתפקיד,

אלא לא פחות, ולעתים אף יותר ובאופן מיוחד, לגבי רמת

התאמתו לארגון, לדינאמיקה שבו, לאווירת העבודה והצוות

וליכולתו של העובד להסתגל ולהתאקלם בפירמה.

רק כך ניתן למזער למינימום את האפשרות שמועמד

שנמצא מתאים לך למשרה, יתפקד גם כנדרש לאורך זמן.

האבחון צריך לכלול גם את מידת התאמתו למסגרת עצמה אצלך.

 

כדי להסביר לך כיצד לעשות זאת נכון 

אני ממתין לך עכשיו בנייד 050-7751152!

או לפרטיך שלהלן ואחזור אליך ב-48 השעות הקרובות!