צריך לאייש משרה ופורסמה מודעה,

נשלחו קו"ח, נבחרו מועמדים שזומנו לראיון,

והראויים נשלחו לאבחון.

הממצאים הצביעו על המועמד המתאים.

הוא זומן לעבודה, אייש את המשרה, ולאחר תקופה…

התגלה שכשל – התברר כלא מתאים!

מדוע? איך זה קרה?

 

חלק מהאפשרויות

אמנם ישנה אפשרות שהמאבחן טעה.

יש גם אופציה שאיכשהו המועמד הערים על כולם.

אולם בהנחה שהכול התנהל כשורה – מהו

הגורם שהביא לבסוף להבנה שמועמד

שהתאים מכל הבחינות – מקצועית, חברתית,

אינטלקטואלית, ביחסו לממונים, באמינותו וכן הלאה

בכל זאת התברר ככישלון?

 

אחת הסיבות העיקריות

מועמד יכול להיות באמת מקצועי ונהדר מכל הבחינות,

אולם לא בהכרח שיתאים למסגרת הפירמה אליה הגיע!

במילים אחרות – הוא עשוי להתקשות

מלהתאקלם ספציפית לחברה אליה התקבל!

 

לא כל סוגי האבחונים נותנים לכך מענה.

גם אלה שכן – לא תמיד קל לעלות על כך באנליזה.

אבל ישנה בהחלט אפשרות!

 

כיצד מצמצמים את התופעה?

ישנם שני פתרונות טובים, אם כי לא פשוטים להשגה:

האחד –

מאבחן שעובד עם הפירמה לאורך תקופה ארוכה.

בד"כ הוא מכיר כבר היטב את הנפשות הפועלות

ואפשר שיביא בחשבון באבחון פרמטרים

כמו השתלבות ויחסי גומלין של המועמד למול

הגורמים הפעילים במערכת.

אבל פתרון כזה מצריך שנים של עבודה משותפת.

השני –

שלפחות הגורמים בעלי ההשפעה המכרעת במערכת

יעברו, או שעברו, אבחון. כך ניתן לאמוד את הדינאמיקה

הצפויה ביניהם לבין העובד החדש.

אבל גם זה לא תמיד ישים ובהכרח אפשרי או ריאלי.

 

הפתרון הטוב ביותר

הגדרה מסודרת של דרישות התפקיד –

אמנם המאבחן נדרש לדאוג לכך, אולם

לא תמיד זה נעשה, או שלא בהכרח נעשה

כראוי. לכן, חשוב שפרטים אלו ימולאו כנדרש.

בהגדרת הדרישות אין הכוונה לאלו הנחוצות

באופן ישיר לתפקיד, כמו: מדויק, בעל חלוקת קשב,

רפרזנטטיבי וכדומה, אלא לאלו שייחודיות למערכת

עצמה, כגון: עליו לעבוד ב – "open space", נדרש

להעניק שירות ליותר מאשר גורם או מנהל אחד,

אמור לפעול בסביבת עבודה לחוצה או רועשת, נתון

לגורם ממונה עם דרישות מסוג זה או אחר וכדומה.

 

לכן, יש לזכור שמילוי דרישות תפקיד,

וככל שיהיה מפורט ומדויק יותר,

יעניק ממד חשוב ביותר לממצאים,

ויאפשר לצמצם עד למינימום אפשרות

להיכשל באיוש משרה עם מועמד ראוי

מכל הבחינות, אך עם קושי להסתגל

לאווירת ודינאמיקת מקום העבודה הייחודי

אליו הוא מיועד.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

רבים הפונים לגרפולוגים מקצועיים

שואלים לפשר אות מסוג אחד או מסוג אחר

שהם מוצאים בכתב ידם, מתוך תקווה שהגרפולוג

יאיר את עיניהם וירעיף מידע על פן באישיותם.

למעשה הם אינם מודעים לעובדה הפשוטה –

אות כזו או אחרת אינה מעידה על דבר באישיות!!!

 

כן, זה אולי מפתיע, ייתכן ומאכזב,

אולם רבים מאותם הפונים לגרפולוג

ניזונים משמועות, ממידע לקוי, וגם מהטועים

הנוהים אחר האינפורמציה השגויה.

 

היכן צמח המידע הלקוי?

למעשה, הכול התחיל אי שם במאה ה-18 למניינם.

אז החל המחקר אודות כתבי יד.

היריעה קצרה מלהכיל כאן את כל המידע

והשתלשלות העניינים, אולם מה שנחקר בזמנו

היו סימנים דומים שהופיעו בכתבי יד שונים

של אנשים בעלי אישיות שונה.

לא עבר זמן רב עד שהחוקרים עצמם הבינו

שהמידע החדש לא מספיק מהימן. ורק באמצע

המאה ה-19 למניינם התבססו ממצאים ראויים

שזיכו את המדע החדש בשם "גרפולוגיה".

המחקרים הקודמים כונו באותה עת "סימנולוגיה".

אולם היות שגם הם עסקו בכתבי יד,

הרי שעם הזמן השתרבבו הדברים,

נוצר בלבול, והסימנולוגיה זוהתה כגרפולוגיה, ולהפך.

לצערנו הדבר מושרש עד היום.

 

מה ההבדל בין סימנולוגיה לגרפולוגיה?

קשה להיכנס כרגע לכל ההיבטים הרבים, המגוונים והמורכבים.

אולם אם ניקח לדוגמא שני אנשים שונים עם כתבי יד שונים

שהמשותף בכתבי ידם הוא איזור עליון גבוה ומנופח,

הרי שלפי הסימנולוגיה אמנם מדובר באנשים עם מאפיינים שונים,

אך שהדמיון באישיותם נוכח הסימן המשותף

מעיד לכאורה ששניהם ניחנו בחשיבה מפותחת ובדמיון ער.

בפועל, אמנם סימן דומה זה עשוי להעיד לעתים

שאכן זה כך אצל אחד מהם, אבל דווקא

אצל השני זה יכול להצביע על חשיבה מקובעת,

או כזו שנוטה לנתק מהמציאות, וכן

על אפשרות לנטייה פרנואידית ועוד.

לכן, כפי שהוזכר, הסימנולוגיה התגלתה כבעייתית.

אך ממנה גם נולדה הפרשנות לפן אישיות מסוים

המשתקף מאות מסוימת הכתובה באופן אחד

ולפן אישיות אחר המשתקף מאותה אות, רק שכתובה באופן אחר.

 

הגיונית – איפה הבעיה?

אפילו שמדובר בשני אנשים שונים עם כתבי יד שונים

שהמשותף בכתב ידם הוא נאמר איזור עליון גבוה ומנופח,

עדיין נותרת השאלה: "האם אין שוני ביניהם אם למשל

הקו אצל אחד מהם עבה יותר מאשר אצל חברו?"

ומה קורה כשלחץ הכתיבה שונה? שתנועת הכתב שונה?

כשהאחד לוחץ בכתיבה בתנועה כלפי מעלה,

בעוד שחברו לוחץ באותו מסלול כלפי מטה?

ועוד לא דובר על המרווחים השונים אצלם –

בין האותיות, בין המילים, בין השורות.

ומה עם השוליים? וכיוון ונטיית השורות?

 

הבה נסיק את המסקנות

כל אות, הכתובה בצורה כזו או אחרת,

לרוב אינה מעידה על שום פן באישיותך.

מדובר בסימנולוגיה, והתוקף שלה לוקה מאוד בחסר.

גם אם שני אנשים שונים כותבים את אותה

צורת אות, עדיין ישנם הבדלים ניכרים באישיותם,

היות שזה תלוי בהבדל בעובי הקו ביניהם, בלחץ הכתיבה,

בסוג הלחץ, בגודל ורוחב האות, במרווחים השונים

ובעוד מרכיבים רבים שלהם מספקת הגרפולוגיה את המענה הראוי.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

כידוע, לפי חוק פארטו, בתופעות רבות 80%

מהפעילות מקורם ב-20% מהגורמים הפעילים.

כך למשל 80% מההכנסה בעסק מקורה

מ-20% מהלקוחות, שעבורם הקצה

העסק רק כ-20% מהזמן, בעוד שיתר

80% מהלקוחות, שלהם הקדישו כ-80%

מהזמן, הניבו לעסק רק 20% מההכנסה.

בדוגמא אחרת ניתן לומר לפי חוק זה

שכ-80% מהזמן שמוקצה לשירות הלקוח

נצרך על-ידי כ-20% מהלקוחות, ולהפך.

 

מה וכיצד מיישמים העסקים שהפנימו את החוק?

שלושה דברים:

ראשית – הם "פיטרו" את 80%

מהלקוחות שהניבו להם 20% הכנסה.

נכון, על פניו העסק "ספג" לכאורה הפסד

של כ-20% מההכנסות. אבל…

כך הוא חסך לעצמו 80% מהזמן.

שנית – בנוסף, העסק ביצע התייעלות

גם ב-80% מהמוצרים והשירותים

שסיפק לאותם 20% מהלקוחות

שיצרו את 80% מההכנסה, ופינה

לעצמו זמן נוסף ויתר אפקטיביות.

איתם הוא עשה את המהפך הגדול…

שזה אומר שכאן הגיע המעשה השלישי –

הזמן שהתפנה מוקד ליצירת הכנסה נוספת

מאותם 20% לקוחות שיוצרים לעסק

את הכנסתו העיקרית, ובאמצעותם

הזניק לעצמו בצורה משמעותית

את ההכנסה, הרבה מעבר לכ-20% שהפסיד.

 

 

איך החוק נמצא גם בתהליך גיוס עובדים?

גם אצל מנהלי משאבי אנוש, אנשי כ"א,

ובכלל הגורמים המגייסים עובדים חדשים למערכת,

נמצא חוק פארטו.

האינדיקציות מצביעות שכ-80% מהזמן

המוקדש למיון, אבחון וגיוס עובדים

מניב למעשה רק כ-20% מועמדים

מתאימים שמאיישים משרה.

 

הנתון הסטטיסטי הנוסף מצביע על

יחס דומה בין מספר המועמדים שנשלחים לאבחון

לבין אלו שנמצאים מתאימים.

אמנם ישנן מגמות מעט שונות

בין חברה אחת לאחרת, אבל

בשורה התחתונה בין 6-8 מתוך 10

מועמדים שאובחנו מסווגים כלא מתאימים.

השוני בין החברות בד"כ נובע בין היתר

מסוג הפירמה ותחום עיסוקה,

וכמובן מהתפקיד המוצע.

 

חוסר התאמה אצל מועמד שאובחן

יכול להשתקף מקשיי הסתגלות

אפשריים לחברה המדוברת, אי התאמה

על רקע יחסי אנוש לוקים, קושי במכוונות

המועמד לנהלים והנחיות, כולל כלפי

הדרג הממונה, בעיות תפקודיות,

נטיות לחוסר אמינות או מהימנות ועוד,

ולאו דווקא רק משום אי התאמה מקצועית גרידא.

 

 

המסקנות שמעציבות אותנו, והפתרון…

חוק פארטו נכון לגבי כולנו, כמעט בכל תחום,

כן – גם כשמדובר בתהליך גיוס המועמדים.

עליך רק לשים לב למה שקורה אצלך

ולהבחין שהחוק לא פוסח גם עליך,

וגורם לך לבזבוז אנרגיה, זמן ועלויות.

תכל'ס, מהנתונים עולה למעשה

שכ-80% מהזמן וההוצאות

שמועברים לכל תהליך הגיוס…

הולכים לריק ומבוזבזים לחינם.

אז מה לעשות?

עליך לבדוק את עצמך, לבחון היכן

בתוך תהליך הגיוס אצלך ננקטות

20% מהפעולות שמניבות את

אותם 80% מהתוצאות הרצויות.

על כל השאר עליך לוותר.

מתקשה למצוא ויש לך צורך בעזרה?

זה הזמן להתקשר לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל צלצול ב-48 השעות הקרובות!

עליכם, מנהלי משאבי אנוש, מוטלת אחריות כבדה.

חלקה משתקפת בתהליך מיון, אבחון וגיוס

מועמדים חדשים לעבודה.

אלא שאפילו רק בתחום זה אתם נחשפים

ללא מעט אתגרים, קשיים ואילוצים.

נכון, תמיד ישנה אפשרות לשיפור וייעול,

אבל גם לא בהכרח שנחשפים לכל האופציות,

כאלה שיכולות להקל משמעותית על כל התהליך.

וגם כשמתוודעים אליהן – לעתים לא יודעים כיצד

לעשות בהם שימוש נכון.

 

האתגרים הבולטים, אך הסמויים בחלקם

הקשיים והאילוצים היותר משמעותיים

שעל כתפיכם, אלה שמהווים לפעמים

סבל של ממש בחיי העבודה היומיומיים,

מתחלקים לכמה נושאים, ביניהם כאלה

שלא תמיד מתוודעים או שמים לב אליהם:

 

לחץ של זמן

הרי מלכתחילה נדרשת סבלנות מצדכם

לכל התהליך מרגע פרסום הבקשה לפניות

מועמדים, משלוח וקריאת קו"ח, הזמן עד

שנערך הראיון האישי ומשכו.

אבל זו רק ההתחלה, אם ברצונכם

לאבחן את המועמד הפוטנציאלי.

לעתים המועד שנקבע לו לכך ארוך יחסית,

ונדרשת שהות נוספת, שאינה תמיד קצרה,

עד לקבלת הממצאים. ועכשיו –

עוד עליכם להקדיש שעות לקריאתם,

להסיק את המסקנות העולות מהם,

ולגבש החלטה לגבי כל מועמד.

 

הממצאים הבעייתיים

כשקיבלתם את הממצאים, לעתים…

תמונת מאפייניו של המועמד, כפי

שמשתקפת מחוו"ד, לא לגמרי ברורה לכם.

וגם אם כן – יש מקרים שהנתונים

מוצגים באופן שמקשה עליכם

לקבל החלטה חדה שאתם שלמים איתה.

ואם לא די בכך, אז עוד ישנם מצבים לדאבונכם,

לפיהם נחשפתם פעמים רבות מידי

לטעמכם, לפערים בין כישוריו ויכולותיו

של המועמד, כפי שהוצגו בממצאים,

לבין המציאות בפועל –

לאחר שקיבלתם אותו לעבודה…

 

עלויות

ישנם סוגי אבחונים שעלותם יקרה,

אפילו יקרה מאוד. לעתים הם מונעים

מבעדכם לאבחן חלק נוסף מהמועדים,

או אפילו לוותר על סוגי אבחון נוספים

שהייתם שמחים לעשות גם בהם

שימוש במקביל, אך נבצר מכם

בשל אילוצי תקציב.

אבל זה רחוק מלהסתכם בכך.

העלויות הנוספות, הסמויות לכאורה,

כרוכות גם בהכשרת המועמד.

לעתים גם עובד מן המניין, שגם

הוא כמובן מקבל משכורת, נדרש

להכשיר את העובד החדש.

וכל זה טוב ויפה כאשר העובד החדש

נקלט בסופו של דבר בהצלחה. ומה

אם לא? חישבתם פעם את העלויות

הנגזרות מכך? מעבר לעלויות האבחון

שהלכו לאיבוד, הכסף שהוקצה

להכשרתו, למשכורותיו, לשכר ששולם

לעובד שנדרש להנחותו בתחילת דרכו?

מה עם אובדן ההכנסה שהוא והעובד

שהכשירו היו אמורים להניב וזה לא קרה?

והזמן שהלך לאיבוד – שגם הוא שווה כסף?

 

ועוד לא דיברתם על הליך הגיוס,

שאתם מוצאים אותו לעתים

מסורבל או מורכב; ושאפשר להוסיף

לו גם מצבים לפיהם מבלי משים

לעתים נוצרת התנהלות לוקה בחסר

כשעושים שימוש בכמה סוגי אבחון

אליהם נשלח המועמד.

 

ניסית הכול, אך אולי נכונה לך הפתעה…

רבים ממנהלי משאבי אנוש

והגורמים שעוסקים בגיוס עובדים

אינם יודעים אודות שיטת עבודה אחרת,

חדשנית, שמהווה שינוי תפיסה.

כזו שמעניקה מענה לכלל האתגרים

האמורים. גם אם אולי שמעו או מכירים אותה, הם

לא מודעים לאופן השימוש הנכון בה.

 

כדי להכיר את כל הנתונים על השיטה

שפותחה במיוחד למנהלי משאבי אנוש

והגורמים המגייסים כ"א במגזר העסקי

והחוסכת לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

זה הזמן להתקשר לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל צלצול ב-48 השעות הקרובות!

אמנם ניתן לאבחן גרפולוגית מועמד

שמרכיב משקפיים או עדשות מגע,

לצורך קריאה או בגלל קוצר ראייה,

אולם בכל זאת על הגרפולוג לוודא זאת.

 

האם הרכבת משקפיים משפיעות על ההתנהגות?

הרכבת משקפיים או עדשות מגע

אינן מעידות על אופיו של המועמד,

כפי שלא ניתן להסיק מהן על איזה טיפוס מדובר,

והן כמובן גם אינן משפיעות על התנהגותו או אישיותו.

 

אם כן, מדוע רואה בכך הגרפולוג מידע

חיוני ומשמעותי אותו עליו לברר

אודות המועמד, ואף להתעניין

אם מדובר בקוצר או רוחק ראיה?

 

שתי הסיבות העיקריות:

באבחון הגרפולוגי ישנה חשיבות לגודל הכתב

והוא כלי אבחוני שנלקח בחשבון.

אולי תתפלאו לדעת שאצל אדם עם לקות ראיה

מהסוג המקשה עליו לראות למרחוק

כתב היד נוטה להיות גדול יותר

מאשר זה שהיה כותב אילו ראייתו הייתה תקינה.

 

אמנם נכון שכאשר הוא מרכיב משקפיים ראייתו "מתוקנת",

ולכן ניתן לחשוב שגודל כתב ידו חוזר "לתיקנו",

אולם בפועל הדבר לא לגמרי מדויק.

עדיין במידה מסוימת כתב ידו גדול יותר מהרגיל,

ולכן על הגרפולוג להביא זאת בשיקול הדעת בעת האבחון.

 

סיבה נוספת נעוצה בעובדה

שכאשר מועמד זקוק למשקפיים

יש לוודא שהוא אכן הרכיב אותם בעת שכתב,

שאלמלא כן יש לבחון אם הכתב

ראוי בכלל לביצוע אנליזה גרפולוגית.

 

הדבר נכון כשמדובר במועמד שמרכיב משקפיים

בשל קוצר ראיה, אך נחוץ על אחת וכמה

כשהוא נזקק למשקפיים לצורך קריאה.

 

חשוב שאנשי כ"א השולחים מועמד לאבחון

יהיו מודעים וערים לנושא, ולזכור

שאפשר לאבחן גרפולוגית מועמד

שמרכיב משקפיים או עדשות מגע,

ועם זאת, על המאבחן לדעת מכך,

בעוד שכמעט תמיד הכרחי

שהמאובחן עצמו ירכיב אותם בעת הכתיבה.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

 

האם ניתן לאבחן כתב יד של מועמד לעבודה

שכתב לאחר נטילת תרופות ונמצא תחת השפעתן?

 

לחלק מהתרופות הנמצאות כיום בשוק אכן

ישנה השפעה בדרגות שונות על הנוטל אותן,

בעיקר אם השימוש בהם נעשה באופן קבוע.

משום כך יש לעתים קושי לאפשר לאנשי כוח אדם

לשלוח לאבחון גרפולוגי מועמד שנטל תרופות מסוימות!

אך יש להבחין בין סוגי התרופות השונים.

 

לתרופות רבות הנמצאות בשימוש, ואפילו יומיומי,

אין כלל השפעה על הכתיבה של הנוטל אותן.

אצל האחרות ההשפעה ניכרת, ובמיוחד בשימוש הקבוע.

 

בקיאות הגרפולוג

גרפולוג מקצועי אמור להיות בקי בסוגי התרופות והשפעתן

וכמובן על האפקט שלהן על כתב היד.

מתפקידו לברר מראש אם המועמד משתמש בתרופות,

מאיזה סוג ובאיזו תדירות.

מכאן תיגזר התייחסותו לאפשרות לקיים אבחון

או להימנע מכך, ואולי לבצעו בתנאים מסוימים.

אין מניעה לאבחן מועמד שנוטל תרופות

מהסוג שאינו משפיע כלל על כתב היד.

המצב שונה לגבי התרופות בעלות ההשפעה.

 

לגביהן חשובה מקצועיותו, מיומנותו וניסיונו של הגרפולוג.

לזיהוי רמת ואופי השפעת תרופה על כתב היד

נדרשת מומחיות ובקיאות רבה, וכן וותק קודם באבחון כתבים דומים.

 

מה קורה כשישנה השפעה?

במקרים שיזהה גרפולוג השפעה של תרופה

על כתב היד הוא יבחן את רמתה.

בחלק מהמקרים החלטתו תהיה שמידת ההשפעה

היא כזו שלא ניתן לבצע אבחון, חד וחלק.

מאידך, יהיו מצבים שהגרפולוג יזהה

רמת השפעה שעדיין מותירה את האפשרות לאבחון.

 

אך זה לא הכול…

במקרה כזה יהיה עליו להביא בחשבון

את מידת ואופי האפקט של התרופה על המועמד

וזאת ביחס להשפעה המשתקפת בכתב ידו,

ובהתאם לכך – לגבש את המסקנות, ובעטיין את הממצאים.

 

לכן המתבקש הוא לברר מראש

אם המועמד לאבחון גרפולוגי

נוטל תרופות, מאיזה סוג ואם השימוש בהן קבוע.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

 

האם גרפולוג רשאי להתייחס כרגיל כשהוא נדרש לאבחן

מועמד דיסלקטי או בעל לקות מסוג דיסגרפיה?

 

אנשי כוח אדם עוסקים לא פעם גם בגיוס עובדים

בעלי מוגבלויות פיזיות, מנטליות ורגשיות.

חלקם דיסלקטים או בעלי לקות מסוג דיסגרפיה.

רבים מהם נשלחים לאבחון אישיות כתנאי לקבלתם לעבודה.

אך מתעוררת השאלה אם ניתן לאבחן כל כתב יד של כל אדם?

 

ובכן, לא ממש…

ישנם כמה סוגי כתבי יד שלא נכון לבצע עליהם אנליזה.

לא נסקור כרגע את כל מגוון האפשרויות,

אך נתמקד בדיסלקטים ובעלי הלקות דיסגרפיה.

יש לנקוט משנה זהירות כשנדרשים לאבחנם גרפולוגית!

 

דיסגרפיה

אדם עם לקות מסוג דיסגרפיה כותב באופן "מעוות" מבחינה טכנית.

כתב ידו ניראה בדרך כלל לא אסתטי ואף לעתים "מכוער".

לרוב הדבר נובע כתוצאה של ליקוי נוירו-מוטורי

או מפגיעה בתהליך הקוגניטיבי ורב השלבים הנדרשים לפעילות הכתיבה.

לכן, אדם כזה כותב באופן שאינו משקף את אישיותו!

ומשום כך, אין לבצע לו אבחון גרפולוגי!

 

דיסלקציה

המצב שונה אצל דיסלקטים. ישנם מספר סוגי דיסלקציה.

לרוב הסוגים – אין בעיה לאבחן גרפולוגית את בעליהם.

ובכל זאת, לחלק מסוגי הדיסלקציה

יש השפעה על כתב ידו של המועמד,

והדבר גורע מהיכולת להסיק נכון על אישיותו.

במקרים אלה יש להימנע מלאבחן את המועמד.

 

אך ישנה בעיה…

לא כל גרפולוג יודע לזהות כראוי כתבי יד של דיסלקטים

הניתנים לאבחון או לא.

לצורך כך יש להיעזר אך ורק בגרפולוג מקצועי ומאוד מיומן!

 

לסיכום:

• על הגרפולוג או אנשי כוח אדם לוודא מראש טרם שליחה לאבחון על לקות כלשהי!
• במקרה של לקות מסוג דיסגרפיה – אין לאבחן גרפולוגית את המועמד!
• אבחון לצורך גיוס עובדים עם לקות דיסלקטית אפשרית, אך לא תמיד!
• לאבחון אפשרי למועמד דיסלקטי – יש להיוועץ אך ורק עם גרפולוג מקצועי ומאוד מיומן!

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

 

להציב למועמד לאבחון אישיות התנהגותי

כעובדה מוגמרת עם איזו עט עליו לכתוב

יכולה לגרוע מגיבוש חלק מהמסקנות לגביו!

 

כלי כתיבה בו בוחר המאובחן הוא בעל משמעות!

חד וחלק!!!

החשיבות עוד גוברת כשמדובר על גיוס עובדים.

 

כלי כתיבה נושא השלכות רבות על אישיות הכותב

לדוגמא קצרה על קצה המזלג:

כתב בו ניכרת העדפתו לעט בעל קולמוס יותר דק,

משקף מבחינה פסיכולוגית את נטייתו הרציונאלית,

וזאת בניגוד לחברו שמעדיף למשל את הקולמוס שיותר ויותר עבה.

אמנם זה בהחלט לא מחייב,

שכן יש להביא בחשבון מרכיבי אבחון רבים נוספים,

אולם זהו אחד מהאלמנטים (וכן, תתפלאו.. אין שום קשר ללחץ הכתיבה…).

 

אמנם ישנם גרפולוגים שמתעקשים על כתב יד בעט כדורי בלבד,

אולם למעשה הם מפספסים בכך כלי אבחוני חשוב,

שניתן להסיק ממנו לא מעט אודות המאובחן.

 

לכן –

אם מועמד מגיע עם כלי כתיבה משלו

השתדלו להימנע מלשכנע אותו לעבור לאחר,

ובדווקא אפשרו לו להשתמש בזה שהביא עמו (כן, אפילו עיפרון).

הדבר מצביע שהוא זה שמועדף עליו,

וכאמור יש לכך פרשנויות פסיכולוגיות בעלות משמעות באבחון ובממצאים.

אין לו אחד משלו?

נסו להציב בפניו כמה אופציות.

למשל, מעמד משרדי הכולל מגוון כלי כתיבה, ראוי רחב ככל שניתן:

עיפרון – ואם אפשר אף מכמה סוגים,

עט כדורי – רצוי כמה עטים בעוביי קולמוס שונים,

עטי "פיילוט" וכדומה.

 

אתם דואגים שיילחץ ויתבלבל?

אין לכם מקום לדאגה, הוא יעשה בוודאות גמורה את הבחירה "הנכונה" לו.

היא נראית על פניו אקראית,

אך ממש לא! היא מכוונת, אם כי תת מודעת…

 

זכרו! לאבחון אישיות התנהגותי בגרפולוגיה

רצוי לאפשר למועמד לבחור את כלי הכתיבה המועדף עליו!

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!