מה אומרת האות "ת" שלך? – כלום!!!

רבים הפונים לגרפולוגים מקצועייםמה אומרת האות ת שלך?

שואלים לפשר אות מסוג אחד או מסוג אחר

שהם מוצאים בכתב ידם, מתוך תקווה שהגרפולוג

יאיר את עיניהם וירעיף מידע על פן באישיותם.

למעשה הם אינם מודעים לעובדה הפשוטה –

אות כזו או אחרת אינה מעידה על דבר באישיות!!!

 

כן, זה אולי מפתיע, ייתכן ומאכזב,

אולם רבים מאותם הפונים לגרפולוג

ניזונים משמועות, ממידע לקוי, וגם מהטועים

הנוהים אחר האינפורמציה השגויה.

 

היכן צמח המידע הלקוי?

למעשה, הכול התחיל אי שם במאה ה-18 למניינם.

אז החל המחקר אודות כתבי יד.

היריעה קצרה מלהכיל כאן את כל המידע

והשתלשלות העניינים, אולם מה שנחקר בזמנו

היו סימנים דומים שהופיעו בכתבי יד שונים

של אנשים בעלי אישיות שונה.

לא עבר זמן רב עד שהחוקרים עצמם הבינו

שהמידע החדש לא מספיק מהימן. ורק באמצע

המאה ה-19 למניינם התבססו ממצאים ראויים

שזיכו את המדע החדש בשם "גרפולוגיה".

המחקרים הקודמים כונו באותה עת "סימנולוגיה".

אולם היות שגם הם עסקו בכתבי יד,

הרי שעם הזמן השתרבבו הדברים,

נוצר בלבול, והסימנולוגיה זוהתה כגרפולוגיה, ולהפך.

לצערנו הדבר מושרש עד היום.

 

מה ההבדל בין סימנולוגיה לגרפולוגיה?

קשה להיכנס כרגע לכל ההיבטים הרבים, המגוונים והמורכבים.

אולם אם ניקח לדוגמא שני אנשים שונים עם כתבי יד שונים

שהמשותף בכתבי ידם הוא איזור עליון גבוה ומנופח,

הרי שלפי הסימנולוגיה אמנם מדובר באנשים עם מאפיינים שונים,

אך שהדמיון באישיותם נוכח הסימן המשותף

מעיד לכאורה ששניהם ניחנו בחשיבה מפותחת ובדמיון ער.

בפועל, אמנם סימן דומה זה עשוי להעיד לעתים

שאכן זה כך אצל אחד מהם, אבל דווקא

אצל השני זה יכול להצביע על חשיבה מקובעת,

או כזו שנוטה לנתק מהמציאות, וכן

על אפשרות לנטייה פרנואידית ועוד.

לכן, כפי שהוזכר, הסימנולוגיה התגלתה כבעייתית.

אך ממנה גם נולדה הפרשנות לפן אישיות מסוים

המשתקף מאות מסוימת הכתובה באופן אחד

ולפן אישיות אחר המשתקף מאותה אות, רק שכתובה באופן אחר.

 

הגיונית – איפה הבעיה?

אפילו שמדובר בשני אנשים שונים עם כתבי יד שונים

שהמשותף בכתב ידם הוא נאמר איזור עליון גבוה ומנופח,

עדיין נותרת השאלה: "האם אין שוני ביניהם אם למשל

הקו אצל אחד מהם עבה יותר מאשר אצל חברו?"

ומה קורה כשלחץ הכתיבה שונה? שתנועת הכתב שונה?

כשהאחד לוחץ בכתיבה בתנועה כלפי מעלה,

בעוד שחברו לוחץ באותו מסלול כלפי מטה?

ועוד לא דובר על המרווחים השונים אצלם –

בין האותיות, בין המילים, בין השורות.

ומה עם השוליים? וכיוון ונטיית השורות?

 

הבה נסיק את המסקנות

כל אות, הכתובה בצורה כזו או אחרת,

לרוב אינה מעידה על שום פן באישיותך.

מדובר בסימנולוגיה, והתוקף שלה לוקה מאוד בחסר.

גם אם שני אנשים שונים כותבים את אותה

צורת אות, עדיין ישנם הבדלים ניכרים באישיותם,

היות שזה תלוי בהבדל בעובי הקו ביניהם, בלחץ הכתיבה,

בסוג הלחץ, בגודל ורוחב האות, במרווחים השונים

ובעוד מרכיבים רבים שלהם מספקת הגרפולוגיה את המענה הראוי.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

← Back

ההודעה שלך נשלחה

אזהרה
אזהרה
אזהרה
אזהרה

אזהרה!

מגייסים עובדים? האם חל אצלכם חוק פארטו?

כידוע, לפי חוק פארטו, בתופעות רבות 80%חוק פארטו אצל מגייסי עובדים

מהפעילות מקורם ב-20% מהגורמים הפעילים.

כך למשל 80% מההכנסה בעסק מקורה

מ-20% מהלקוחות, שעבורם הקצה

העסק רק כ-20% מהזמן, בעוד שיתר

80% מהלקוחות, שלהם הקדישו כ-80%

מהזמן, הניבו לעסק רק 20% מההכנסה.

בדוגמא אחרת ניתן לומר לפי חוק זה

שכ-80% מהזמן שמוקצה לשירות הלקוח

נצרך על-ידי כ-20% מהלקוחות, ולהפך.

 

מה וכיצד מיישמים העסקים שהפנימו את החוק?

שלושה דברים:

ראשית – הם "פיטרו" את 80%

מהלקוחות שהניבו להם 20% הכנסה.

נכון, על פניו העסק "ספג" לכאורה הפסד

של כ-20% מההכנסות. אבל…

כך הוא חסך לעצמו 80% מהזמן.

שנית – בנוסף, העסק ביצע התייעלות

גם ב-80% מהמוצרים והשירותים

שסיפק לאותם 20% מהלקוחות

שיצרו את 80% מההכנסה, ופינה

לעצמו זמן נוסף ויתר אפקטיביות.

איתם הוא עשה את המהפך הגדול…

שזה אומר שכאן הגיע המעשה השלישי

הזמן שהתפנה מוקד ליצירת הכנסה נוספת

מאותם 20% לקוחות שיוצרים לעסק

את הכנסתו העיקרית, ובאמצעותם

הזניק לעצמו בצורה משמעותית

את ההכנסה, הרבה מעבר לכ-20% שהפסיד.

 

 

איך החוק נמצא גם בתהליך גיוס עובדים?

גם אצל מנהלי משאבי אנוש, אנשי כ"א,

ובכלל הגורמים המגייסים עובדים חדשים למערכת,

נמצא חוק פארטו.

האינדיקציות מצביעות שכ-80% מהזמן

המוקדש למיון, אבחון וגיוס עובדים

מניב למעשה רק כ-20% מועמדים

מתאימים שמאיישים משרה.

 

הנתון הסטטיסטי הנוסף מצביע על

יחס דומה בין מספר המועמדים שנשלחים לאבחון

לבין אלו שנמצאים מתאימים.

אמנם ישנן מגמות מעט שונות

בין חברה אחת לאחרת, אבל

בשורה התחתונה בין 6-8 מתוך 10

מועמדים שאובחנו מסווגים כלא מתאימים.

השוני בין החברות בד"כ נובע בין היתר

מסוג הפירמה ותחום עיסוקה,

וכמובן מהתפקיד המוצע.

 

חוסר התאמה אצל מועמד שאובחן

יכול להשתקף מקשיי הסתגלות

אפשריים לחברה המדוברת, אי התאמה

על רקע יחסי אנוש לוקים, קושי במכוונות

המועמד לנהלים והנחיות, כולל כלפי

הדרג הממונה, בעיות תפקודיות,

נטיות לחוסר אמינות או מהימנות ועוד,

ולאו דווקא רק משום אי התאמה מקצועית גרידא.

 

 

המסקנות שמעציבות אותנו, והפתרון…

חוק פארטו נכון לגבי כולנו, כמעט בכל תחום,

כן – גם כשמדובר בתהליך גיוס המועמדים.

עליך רק לשים לב למה שקורה אצלך

ולהבחין שהחוק לא פוסח גם עליך,

וגורם לך לבזבוז אנרגיה, זמן ועלויות.

תכל'ס, מהנתונים עולה למעשה

שכ-80% מהזמן וההוצאות

שמועברים לכל תהליך הגיוס…

הולכים לריק ומבוזבזים לחינם.

אז מה לעשות?

עליך לבדוק את עצמך, לבחון היכן

בתוך תהליך הגיוס אצלך ננקטות

20% מהפעולות שמניבות את

אותם 80% מהתוצאות הרצויות.

על כל השאר עליך לוותר.

מתקשה למצוא ויש לך צורך בעזרה?

זה הזמן להתקשר לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל צלצול ב-48 השעות הקרובות!

← Back

ההודעה שלך נשלחה

אזהרה
אזהרה
אזהרה
אזהרה

אזהרה!

מנהלי משאבי אנוש? – מה לא מרפה מכם?

עליכם, מנהלי משאבי אנוש, מוטלת אחריות כבדה.מנהלי משאבי אנוש - מה לא מרפה מכם

חלקה משתקפת בתהליך מיון, אבחון וגיוס

מועמדים חדשים לעבודה.

אלא שאפילו רק בתחום זה אתם נחשפים

ללא מעט אתגרים, קשיים ואילוצים.

נכון, תמיד ישנה אפשרות לשיפור וייעול,

אבל גם לא בהכרח שנחשפים לכל האופציות,

כאלה שיכולות להקל משמעותית על כל התהליך.

וגם כשמתוודעים אליהן – לעתים לא יודעים כיצד

לעשות בהם שימוש נכון.

 

האתגרים הבולטים, אך הסמויים בחלקם

הקשיים והאילוצים היותר משמעותיים

שעל כתפיכם, אלה שמהווים לפעמים

סבל של ממש בחיי העבודה היומיומיים,

מתחלקים לכמה נושאים, ביניהם כאלה

שלא תמיד מתוודעים או שמים לב אליהם:

 

לחץ של זמן

הרי מלכתחילה נדרשת סבלנות מצדכם

לכל התהליך מרגע פרסום הבקשה לפניות

מועמדים, משלוח וקריאת קו"ח, הזמן עד

שנערך הראיון האישי ומשכו.

אבל זו רק ההתחלה, אם ברצונכם

לאבחן את המועמד הפוטנציאלי.

לעתים המועד שנקבע לו לכך ארוך יחסית,

ונדרשת שהות נוספת, שאינה תמיד קצרה,

עד לקבלת הממצאים. ועכשיו –

עוד עליכם להקדיש שעות לקריאתם,

להסיק את המסקנות העולות מהם,

ולגבש החלטה לגבי כל מועמד.

 

הממצאים הבעייתיים

כשקיבלתם את הממצאים, לעתים…

תמונת מאפייניו של המועמד, כפי

שמשתקפת מחוו"ד, לא לגמרי ברורה לכם.

וגם אם כן – יש מקרים שהנתונים

מוצגים באופן שמקשה עליכם

לקבל החלטה חדה שאתם שלמים איתה.

ואם לא די בכך, אז עוד ישנם מצבים לדאבונכם,

לפיהם נחשפתם פעמים רבות מידי

לטעמכם, לפערים בין כישוריו ויכולותיו

של המועמד, כפי שהוצגו בממצאים,

לבין המציאות בפועל –

לאחר שקיבלתם אותו לעבודה…

 

עלויות

ישנם סוגי אבחונים שעלותם יקרה,

אפילו יקרה מאוד. לעתים הם מונעים

מבעדכם לאבחן חלק נוסף מהמועדים,

או אפילו לוותר על סוגי אבחון נוספים

שהייתם שמחים לעשות גם בהם

שימוש במקביל, אך נבצר מכם

בשל אילוצי תקציב.

אבל זה רחוק מלהסתכם בכך.

העלויות הנוספות, הסמויות לכאורה,

כרוכות גם בהכשרת המועמד.

לעתים גם עובד מן המניין, שגם

הוא כמובן מקבל משכורת, נדרש

להכשיר את העובד החדש.

וכל זה טוב ויפה כאשר העובד החדש

נקלט בסופו של דבר בהצלחה. ומה

אם לא? חישבתם פעם את העלויות

הנגזרות מכך? מעבר לעלויות האבחון

שהלכו לאיבוד, הכסף שהוקצה

להכשרתו, למשכורותיו, לשכר ששולם

לעובד שנדרש להנחותו בתחילת דרכו?

מה עם אובדן ההכנסה שהוא והעובד

שהכשירו היו אמורים להניב וזה לא קרה?

והזמן שהלך לאיבוד – שגם הוא שווה כסף?

 

ועוד לא דיברתם על הליך הגיוס,

שאתם מוצאים אותו לעתים

מסורבל או מורכב; ושאפשר להוסיף

לו גם מצבים לפיהם מבלי משים

לעתים נוצרת התנהלות לוקה בחסר

כשעושים שימוש בכמה סוגי אבחון

אליהם נשלח המועמד.

 

ניסית הכול, אך אולי נכונה לך הפתעה…

רבים ממנהלי משאבי אנוש

והגורמים שעוסקים בגיוס עובדים

אינם יודעים אודות שיטת עבודה אחרת,

חדשנית, שמהווה שינוי תפיסה.

כזו שמעניקה מענה לכלל האתגרים

האמורים. גם אם אולי שמעו או מכירים אותה, הם

לא מודעים לאופן השימוש הנכון בה.

 

כדי להכיר את כל הנתונים על השיטה

שפותחה במיוחד למנהלי משאבי אנוש

והגורמים המגייסים כ"א במגזר העסקי

והחוסכת לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

זה הזמן להתקשר לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל צלצול ב-48 השעות הקרובות!

← Back

ההודעה שלך נשלחה

אזהרה
אזהרה
אזהרה
אזהרה

אזהרה!

כיצד להימנע מכישלון באבחון בגלל שפת האם?

הטעות הקריטית שאנשי כוח אדם עושיםלאבחן כתב יד רק בשפת האם

בשליחת מועמד לאבחון נעוצה

בשליחת כתב ידו שאינו בשפת האם שלו.

אם בגלל אי שימת לב או כתוצאה מאי ידיעה

לחשיבות העניין.

 

גרפולוג שאינו מספיק מיומן עשוי לעתים

שלא לזהות שישנה בעיה כלשהי עם הכתב

שהגיע אליו לאבחון, ואשר נובעת מכך

שהכתב לא נכתב בשפת האם.

כך שבמידה והמאבחן מסתמך על כתב זה

באנליזה שהוא מבצע – עשויה להתעורר תקלה רצינית.

 

מה בעצם הבעיה?

במידה והמועמד התחיל ללמוד לכתוב

בשפה שונה מעברית, הרי שהיא זו

שנתפסת לצורך האבחון הגרפולוגי כשפת האם שלו.

ומדוע? היות שבה הוא רכש את המיומנות וטכניקת הכתיבה.

רק על פיה ניתן לבצע אבחון תקין.

לכן יש להקפיד שישלח כתב יד בשפה זו.

ואגב, גם אם המועמד כבר רכש מיומנות בכתיבה בעברית.

אלא שבמקרה כזה רצוי שישלח בשתי השפות.

הגרפולוג המיומן יידע כבר כיצד לטפל בנושא.

 

אבל אולי הגרפולוג לא מכיר את שפת אם המאובחן?

אין שום מניעה שגרפולוג יאבחן

כל כתב בכל שפה שזרה לו,

גם אם אינו מבין ומדבר בה כלל.

הוא אינו אמור להבין לצורך האבחון את מה שכתב המועמד.

עליו להתמקד באופן הכתיבה, ולבצע אנליזה

לפי כללי האבחון הגרפולוגיים, שחלים על כל שפה בינלאומית,

למעט חלק קטן מהן (כמו סינית או יפנית לדוגמא, ששם הכללים בחלקם שונים).

 

כך שיש לזכור

חובה שמועמד ישלח כתב יד לאבחון

רק בשפת האם אותה למד בתחילת שנותיו.

לא משנה כמה זמן הוא כבר כותב בעברית

עדיין קיימת נחיצות חד משמעית לכתב בשפת האם.

אלא שבמקרה כזה – רצוי שיצרף

את שני כתבי היד – בשפת האם ובעברית.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

← Back

ההודעה שלך נשלחה

אזהרה
אזהרה
אזהרה
אזהרה

אזהרה!

 

הכרחי לכתוב קורות חיים בשני כתבי יד לאבחון?

האם הדרישה ממנהלי משאבי אנושהכרחי לכתוב קורות חיים בשני כתבי יד?ן

לדאוג שהמועמד שנשלח לאבחון

יצרף שני כתבי יד היא מוגזמת? הכרחית? מומלצת?

האם חובה לשלוח דווקא קורות חיים?

 

קורות חיים – נחוץ?

נתחיל בקורות החיים.

למעשה, אין צורך שהמועמד בהכרח

יכתוב כתב יד לצורך האבחון

בו הוא מפרט את קורות חייו.

 

לגרפולוג אין שימוש במידע המוצג

בקורות החיים, וממילא גם לא צריך לקרוא אותם,

היות שהוא אינו מתמקד בתוכן הכתוב

אלא באופן בו נכתב כתב היד.

כלומר – בטכניקת הכתיבה.

 

לכן מתאפשר לגרפולוג לאבחן

כתב יד כמעט בכל שפה זרה

למרות שאינו מבין אותה

ולא מודע למה שכתוב בדף.

 

מסיבה זו גם אין מניעה שהמועמד

יכתוב לצורך האבחון ככל העולה על רוחו.

הוא יכול לשתף בכתב את שעבר עליו

במסגרת טיול שעשה

או אפילו לצרף סתם סיפור דמיוני.

 

דף אחד או צריך שניים?

לפי מה שקורה במציאות היומיומית

לרוב מסתפקים במשלוח כתב יד אחד של המועמד.

אכן זה גם בדרך כלל מספיק.

אך לא תמיד…

 

צריך להבין, שאמנם נכון שכתבי היד של

אדם מסוים דומים האחד לשני.

במקרים רבים, גם אדם מן השורה,

שאינו גרפולוג, יכול להבחין בכתב יד של אדם

שמוכר לו ולזהותו.

 

ובכל זאת, רצוי תמיד שהמועמד יצרף שני כתבים.

ומדוע?

לעתים מופיעים אלמנטים מסוימים דווקא בכתב השני

שהמועמד כתב לצורך האבחון,

שהם מובדלים מזה שהתחיל לכתוב ראשון.

הגרפולוג המקצועי לומד מכך רבות על המועמד

דבר שמקנה ערך רב לממצאים

שמקבלים מנהלי כוח האדם.

 

אפשר דוגמא?

בבקשה.

הכותב מאוד מנסה להקפיד לכתוב "יפה" בתחילת הדף

דבר שלמעשה לא תורם לו מלכתחילה…,

ורק לאחר כמה שורות מגיע הכתב "האמיתי" שלו.

זו למעשה אחת מהסיבות שבגללן

צריך להתעקש שהמועמד ימלא את כל הדף.

אולם גם ישנם מקרים, הגם שהם נדירים,

שהמועמד "משחרר את האמת"

דווקא בדף השני שכתב…

ולא ניתן לצפות זאת מראש, כמובן.

 

כך שלמרות שלרוב ניתן להסתפק

במשלוח כתב יד אחד לאבחון,

עדיין מאוד רצוי לצרף שניים.

וכאמור – בכל נושא, לאו דווקא קורות חיים.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

← Back

ההודעה שלך נשלחה

אזהרה
אזהרה
אזהרה
אזהרה

אזהרה!

 

האם אנשי כ"א מודעים לבעיית אבחון המועמד הממושקף?

אמנם ניתן לאבחן גרפולוגית מועמדאבחון גרפולוגי למועמד שמרכיב משקפיים

שמרכיב משקפיים או עדשות מגע,

לצורך קריאה או בגלל קוצר ראייה,

אולם בכל זאת על הגרפולוג לוודא זאת.

 

האם הרכבת משקפיים משפיעות על ההתנהגות?

הרכבת משקפיים או עדשות מגע

אינן מעידות על אופיו של המועמד,

כפי שלא ניתן להסיק מהן על איזה טיפוס מדובר,

והן כמובן גם אינן משפיעות על התנהגותו או אישיותו.

 

אם כן, מדוע רואה בכך הגרפולוג מידע

חיוני ומשמעותי אותו עליו לברר

אודות המועמד, ואף להתעניין

אם מדובר בקוצר או רוחק ראיה?

 

שתי הסיבות העיקריות:

באבחון הגרפולוגי ישנה חשיבות לגודל הכתב

והוא כלי אבחוני שנלקח בחשבון.

אולי תתפלאו לדעת שאצל אדם עם לקות ראיה

מהסוג המקשה עליו לראות למרחוק

כתב היד נוטה להיות גדול יותר

מאשר זה שהיה כותב אילו ראייתו הייתה תקינה.

 

אמנם נכון שכאשר הוא מרכיב משקפיים ראייתו "מתוקנת",

ולכן ניתן לחשוב שגודל כתב ידו חוזר "לתיקנו",

אולם בפועל הדבר לא לגמרי מדויק.

עדיין במידה מסוימת כתב ידו גדול יותר מהרגיל,

ולכן על הגרפולוג להביא זאת בשיקול הדעת בעת האבחון.

 

סיבה נוספת נעוצה בעובדה

שכאשר מועמד זקוק למשקפיים

יש לוודא שהוא אכן הרכיב אותם בעת שכתב,

שאלמלא כן יש לבחון אם הכתב

ראוי בכלל לביצוע אנליזה גרפולוגית.

 

הדבר נכון כשמדובר במועמד שמרכיב משקפיים

בשל קוצר ראיה, אך נחוץ על אחת וכמה

כשהוא נזקק למשקפיים לצורך קריאה.

 

חשוב שאנשי כ"א השולחים מועמד לאבחון

יהיו מודעים וערים לנושא, ולזכור

שאפשר לאבחן גרפולוגית מועמד

שמרכיב משקפיים או עדשות מגע,

ועם זאת, על המאבחן לדעת מכך,

בעוד שכמעט תמיד הכרחי

שהמאובחן עצמו ירכיב אותם בעת הכתיבה.

 

נ. ב.

פיתחתי למגזר העסקי סטנדרט חדש באבחון ומיון כ"א

החוסך לך משמעותית במשאבים – זמן וכסף!

שמעת עליו?

אם לא – זה הזמן להתקשר אלי לנייד 050-7751152

או למלא את הפרטים ולקבל ממני צלצול ב-48 השעות הקרובות!

← Back

ההודעה שלך נשלחה

אזהרה
אזהרה
אזהרה
אזהרה

אזהרה!